EL TIPO DE CAMBIO DE HOY ES DE: Top Employers 2026 debate cómo construir y retener talento dentro de las organizaciones
El talento define qué empresas crecen. En el Foro Forbes Top Employers Guatemala 2026, líderes empresariales y académicos discutieron cómo atraerlo, cerrar la brecha entre universidad y mercado, además de cómo retener a quienes generan valor.
La agenda incluyó conferencias, dos paneles y una entrevista sobre cultura empresarial, y se enfocó en quién forma, atrae y conserva a las personas que ayudan al crecimiento de las compañías.
El programa abrió con la idea del talento como un “nuevo petróleo”, para luego avanzar hacia la relación entre cultura y productividad, el impacto del liderazgo en el EBITDA y el reto de convertir buenas prácticas en capacidades que respondan a los cambios del mercado.
El panel “La guerra por el talento: quién está construyendo las empresas que todos quieren habitar” reunió a Lilian Valdez, José Raúl González Merlo, Martín Pando y Rodrigo Baessa Iunge, bajo la moderación de José Fernando Orellana, Chief Content Officer de República.
Martín Pando, gerente de Talento y Cultura de Castillo Hermanos, resumió qué buscan hoy los profesionales: una organización donde puedan “aprender, crecer y dejar una huella”. Para Pando, la trayectoria de una empresa solo conserva valor cuando permite construir algo nuevo junto con quienes llegan.
La universidad le pisa los talones al mercado
Las empresas necesitan capacidades que cambian con rapidez, mientras los programas universitarios suelen moverse a otro ritmo. La brecha aparece, normalmente, en las habilidades blandas: comunicación, trabajo en equipo y liderazgo.
“Las universidades no somos muy rápidas para adaptarnos”, reconoció Rodrigo Baessa Iunge, decano de la Facultad de Ingeniería de Sistemas, Informática y Ciencias de la Computación de la Universidad Galileo. Por eso planteó evaluaciones periódicas que incorporen la opinión directa de los empleadores.
En tecnología, explicó Baessa Iunge, muchos estudiantes ya trabajan desde segundo o tercer año, mientras compañías locales y multinacionales compiten por una oferta de profesionales menor que la demanda.
Por lo tanto, propuso una relación integrada entre academia e industria. Además de facilitar el reclutamiento, esa colaboración permitiría conocer mejoras dentro del pénsum, desarrollar investigaciones conjuntas y transferir tecnología para resolver problemas concretos.
La cultura como punto clave
“No va a haber sustituto para el liderazgo”, afirmó José Raúl González Merlo, CEO de Progreso, al hablar sobre cómo los altos mandos son capaces de retener el talento a partir del ejemplo.
Para Lilian Valdez, directora de Sostenibilidad y Talento Humano de G&T Continental, las propuestas deben cumplirse después de la contratación. Los programas de bienestar tienen que estar disponibles para todos y acompañarse de oportunidades, meritocracia y ética.
Pando sostuvo que una cultura fuerte no debe convertirse en una estructura inmóvil, pues debe funcionar como “un motor y no como un ancla”.
El talento se desarrolla desde dentro
El cierre del panel cuestionó cómo incorporar capacidades nuevas sin desechar la experiencia acumulada. La respuesta no consiste en elegir entre generaciones, sino en mantener sistemas de capacitación y crear espacios donde el conocimiento pueda ser compartido.
El talento siempre ha sido escaso, según González Merlo, quien señala que esa es la razón por la que además de encontrarlo, se requiere desarrollarlo, actualizar sus capacidades y mostrarle que puede construir una carrera dentro de la organización.
El CEO de Progreso destacó el valor del intercambio generacional. Los colaboradores con mayor trayectoria pueden convertirse en mentores de quienes llegan, mientras los jóvenes aportan entusiasmo y conocimientos recientes.
Top Employers 2026 debate cómo construir y retener talento dentro de las organizaciones
El talento define qué empresas crecen. En el Foro Forbes Top Employers Guatemala 2026, líderes empresariales y académicos discutieron cómo atraerlo, cerrar la brecha entre universidad y mercado, además de cómo retener a quienes generan valor.
La agenda incluyó conferencias, dos paneles y una entrevista sobre cultura empresarial, y se enfocó en quién forma, atrae y conserva a las personas que ayudan al crecimiento de las compañías.
El programa abrió con la idea del talento como un “nuevo petróleo”, para luego avanzar hacia la relación entre cultura y productividad, el impacto del liderazgo en el EBITDA y el reto de convertir buenas prácticas en capacidades que respondan a los cambios del mercado.
El panel “La guerra por el talento: quién está construyendo las empresas que todos quieren habitar” reunió a Lilian Valdez, José Raúl González Merlo, Martín Pando y Rodrigo Baessa Iunge, bajo la moderación de José Fernando Orellana, Chief Content Officer de República.
Martín Pando, gerente de Talento y Cultura de Castillo Hermanos, resumió qué buscan hoy los profesionales: una organización donde puedan “aprender, crecer y dejar una huella”. Para Pando, la trayectoria de una empresa solo conserva valor cuando permite construir algo nuevo junto con quienes llegan.
La universidad le pisa los talones al mercado
Las empresas necesitan capacidades que cambian con rapidez, mientras los programas universitarios suelen moverse a otro ritmo. La brecha aparece, normalmente, en las habilidades blandas: comunicación, trabajo en equipo y liderazgo.
“Las universidades no somos muy rápidas para adaptarnos”, reconoció Rodrigo Baessa Iunge, decano de la Facultad de Ingeniería de Sistemas, Informática y Ciencias de la Computación de la Universidad Galileo. Por eso planteó evaluaciones periódicas que incorporen la opinión directa de los empleadores.
En tecnología, explicó Baessa Iunge, muchos estudiantes ya trabajan desde segundo o tercer año, mientras compañías locales y multinacionales compiten por una oferta de profesionales menor que la demanda.
Por lo tanto, propuso una relación integrada entre academia e industria. Además de facilitar el reclutamiento, esa colaboración permitiría conocer mejoras dentro del pénsum, desarrollar investigaciones conjuntas y transferir tecnología para resolver problemas concretos.
La cultura como punto clave
“No va a haber sustituto para el liderazgo”, afirmó José Raúl González Merlo, CEO de Progreso, al hablar sobre cómo los altos mandos son capaces de retener el talento a partir del ejemplo.
Para Lilian Valdez, directora de Sostenibilidad y Talento Humano de G&T Continental, las propuestas deben cumplirse después de la contratación. Los programas de bienestar tienen que estar disponibles para todos y acompañarse de oportunidades, meritocracia y ética.
Pando sostuvo que una cultura fuerte no debe convertirse en una estructura inmóvil, pues debe funcionar como “un motor y no como un ancla”.
El talento se desarrolla desde dentro
El cierre del panel cuestionó cómo incorporar capacidades nuevas sin desechar la experiencia acumulada. La respuesta no consiste en elegir entre generaciones, sino en mantener sistemas de capacitación y crear espacios donde el conocimiento pueda ser compartido.
El talento siempre ha sido escaso, según González Merlo, quien señala que esa es la razón por la que además de encontrarlo, se requiere desarrollarlo, actualizar sus capacidades y mostrarle que puede construir una carrera dentro de la organización.
El CEO de Progreso destacó el valor del intercambio generacional. Los colaboradores con mayor trayectoria pueden convertirse en mentores de quienes llegan, mientras los jóvenes aportan entusiasmo y conocimientos recientes.
