EL TIPO DE CAMBIO DE HOY ES DE: Importancia de la analítica de personas para la toma de decisiones y la mejora de resultados del negocio - people analytics
El análisis de personas se utiliza para tomar mejores decisiones sobre todos los aspectos de la estrategia de recursos humanos con el objetivo de mejorar el rendimiento individual y empresarial
Antecedentes del People Analytics
Existen varios antecedentes que dieron origen a la analítica de personas, no obstante, se dará prioridad a tres aspectos fundamentales:
Primero, la transformación digital, es decir, la evolución en la forma de hacer las cosas dentro de las organizaciones a través de la ejecución de procesos y procedimientos y los medios tecnológicos que apoyan dicha labor.
Segundo, los cambios que suceden muy rápido dentro del ámbito organizacional y la necesidad de dar respuesta de forma ágil como mecanismo de adaptación ante los cambios y los posibles escenarios que se visualizan.
El tercer aspecto es el Big Data, es decir, el conjunto de datos de alto volumen que se actualizan y mueven constantemente, de diversos tipos y procedencias, los cuales se necesitan filtrar para centrarse en aquellos que realmente son de interés para aportar valor al negocio.
Los aspectos antes descritos, han dado origen de hecho, a la tendencia contemporánea del análisis de datos que no es más que el proceso de evaluar datos utilizando herramientas analíticas y estadísticas para descubrir información útil para la toma de decisiones.
Tradicionalmente se han aplicado herramientas de análisis descriptivo de datos (para explicar lo que sucedió) y de análisis predictivo (para estimar lo que ocurrirá); no obstante, la tendencia actual se orienta hacia un análisis prescriptivo de datos, es decir, aquel que se apoya en la automatización mediante la aplicación de modelos de inferencia, optimización y de inteligencia de negocios (business intelligence) para analizar los datos y cuantificar el efecto de las decisiones futuras.
La labor de gestión del talento humano no es ajena a los antecedentes presentados, según datos de Deloitte, citado por el sitio Web Observatorio de RRHH (2019), el 71% de las compañías considera que People Analytics es un elemento de alta prioridad para su negocio y más del 70% ha invertido en mejorar esa área, es decir que cada vez más organizaciones están utilizando los datos de sus colaboradores de forma estratégica.
¿Qué es People Analytics?
Es una metodología que utiliza la aplicación de modelos de datos relacionados con los trabajadores para ver evidencias y predecir patrones; el análisis de personas se utiliza para tomar mejores decisiones sobre todos los aspectos de la estrategia de recursos humanos con el objetivo de mejorar el rendimiento individual y empresarial, alineando la gestión y desarrollo de las personas, con los objetivos del negocio. (Romero, 2019).
En términos sencillos, People Analytics es el proceso de análisis de datos para identificar y cuantificar la fuerza de trabajo, así como para llevar a cabo la gestión de personas basada en datos de forma estratégica para mejorar los resultados del negocio.
People Analytics pretende realizar mediciones que estén alineadas con los procesos clave y estratégicos de la organización para garantizar que aportarán el valor esperado.
Algunas mediciones relevantes están relacionadas con:
- a) La actividad y productividad
- b) La motivación, satisfacción y compromiso en el trabajo
- c) Análisis de las competencias laborales
- d) Análisis del aprendizaje
- e) Análisis de la cultura corporativa
- f) Análisis de canales de reclutamiento
- g) Análisis de programas e iniciativas
- h) Análisis de compensaciones y beneficios, entre otros.
La aplicación de la analítica de personas basada en datos tiene un alcance bastante amplio, la clave de la metodología consiste en buscar dar respuestas a las preguntas que internamente se hacen las organizaciones para aportar valor al negocio y que en el ámbito de la gestión del talento humano podrían estar relacionadas con la identificación de variables asociadas al rendimiento de las personas, la atracción de talento idóneo, el desarrollo del talento para potenciar los conocimientos y habilidades, la predicción de fuga de talento, la fidelización del talento, entre otros.
Las herramientas tecnológicas disponibles para hacer People Analytics son diversas, no obstante las principales que se pueden mencionar son:
- a) Power BI
- b) Tableau
- c) QlikView
- d) Data Studio (Google)
Mediante su utilización y la implementación del análisis estratégico de datos de personas, las organizaciones obtienen beneficios importantes como la mejora de la experiencia del empleado y su desempeño, facilidad y agilidad para la visualización e interpretación de datos, automatización y estandarización de procesos de gestión del talento humano, sinergia y productividad laboral, entre otros.
Referencias
Observatorio de RRHH (2019). People Analytics: 8 tendencias clave para el futuro. <https://www.observatoriorh.com/orh-posts/people-analytics-8-tendencias-clave-para-el-futuro.html>
Romero, M. (2019). People Analytics: ¿Qué es?, Guía paso a paso y Ejemplos. <https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/hr-people-analytics-que-es-guia-ejemplos/>
Importancia de la analítica de personas para la toma de decisiones y la mejora de resultados del negocio - people analytics
El análisis de personas se utiliza para tomar mejores decisiones sobre todos los aspectos de la estrategia de recursos humanos con el objetivo de mejorar el rendimiento individual y empresarial
Antecedentes del People Analytics
Existen varios antecedentes que dieron origen a la analítica de personas, no obstante, se dará prioridad a tres aspectos fundamentales:
Primero, la transformación digital, es decir, la evolución en la forma de hacer las cosas dentro de las organizaciones a través de la ejecución de procesos y procedimientos y los medios tecnológicos que apoyan dicha labor.
Segundo, los cambios que suceden muy rápido dentro del ámbito organizacional y la necesidad de dar respuesta de forma ágil como mecanismo de adaptación ante los cambios y los posibles escenarios que se visualizan.
El tercer aspecto es el Big Data, es decir, el conjunto de datos de alto volumen que se actualizan y mueven constantemente, de diversos tipos y procedencias, los cuales se necesitan filtrar para centrarse en aquellos que realmente son de interés para aportar valor al negocio.
Los aspectos antes descritos, han dado origen de hecho, a la tendencia contemporánea del análisis de datos que no es más que el proceso de evaluar datos utilizando herramientas analíticas y estadísticas para descubrir información útil para la toma de decisiones.
Tradicionalmente se han aplicado herramientas de análisis descriptivo de datos (para explicar lo que sucedió) y de análisis predictivo (para estimar lo que ocurrirá); no obstante, la tendencia actual se orienta hacia un análisis prescriptivo de datos, es decir, aquel que se apoya en la automatización mediante la aplicación de modelos de inferencia, optimización y de inteligencia de negocios (business intelligence) para analizar los datos y cuantificar el efecto de las decisiones futuras.
La labor de gestión del talento humano no es ajena a los antecedentes presentados, según datos de Deloitte, citado por el sitio Web Observatorio de RRHH (2019), el 71% de las compañías considera que People Analytics es un elemento de alta prioridad para su negocio y más del 70% ha invertido en mejorar esa área, es decir que cada vez más organizaciones están utilizando los datos de sus colaboradores de forma estratégica.
¿Qué es People Analytics?
Es una metodología que utiliza la aplicación de modelos de datos relacionados con los trabajadores para ver evidencias y predecir patrones; el análisis de personas se utiliza para tomar mejores decisiones sobre todos los aspectos de la estrategia de recursos humanos con el objetivo de mejorar el rendimiento individual y empresarial, alineando la gestión y desarrollo de las personas, con los objetivos del negocio. (Romero, 2019).
En términos sencillos, People Analytics es el proceso de análisis de datos para identificar y cuantificar la fuerza de trabajo, así como para llevar a cabo la gestión de personas basada en datos de forma estratégica para mejorar los resultados del negocio.
People Analytics pretende realizar mediciones que estén alineadas con los procesos clave y estratégicos de la organización para garantizar que aportarán el valor esperado.
Algunas mediciones relevantes están relacionadas con:
- a) La actividad y productividad
- b) La motivación, satisfacción y compromiso en el trabajo
- c) Análisis de las competencias laborales
- d) Análisis del aprendizaje
- e) Análisis de la cultura corporativa
- f) Análisis de canales de reclutamiento
- g) Análisis de programas e iniciativas
- h) Análisis de compensaciones y beneficios, entre otros.
La aplicación de la analítica de personas basada en datos tiene un alcance bastante amplio, la clave de la metodología consiste en buscar dar respuestas a las preguntas que internamente se hacen las organizaciones para aportar valor al negocio y que en el ámbito de la gestión del talento humano podrían estar relacionadas con la identificación de variables asociadas al rendimiento de las personas, la atracción de talento idóneo, el desarrollo del talento para potenciar los conocimientos y habilidades, la predicción de fuga de talento, la fidelización del talento, entre otros.
Las herramientas tecnológicas disponibles para hacer People Analytics son diversas, no obstante las principales que se pueden mencionar son:
- a) Power BI
- b) Tableau
- c) QlikView
- d) Data Studio (Google)
Mediante su utilización y la implementación del análisis estratégico de datos de personas, las organizaciones obtienen beneficios importantes como la mejora de la experiencia del empleado y su desempeño, facilidad y agilidad para la visualización e interpretación de datos, automatización y estandarización de procesos de gestión del talento humano, sinergia y productividad laboral, entre otros.
Referencias
Observatorio de RRHH (2019). People Analytics: 8 tendencias clave para el futuro. <https://www.observatoriorh.com/orh-posts/people-analytics-8-tendencias-clave-para-el-futuro.html>
Romero, M. (2019). People Analytics: ¿Qué es?, Guía paso a paso y Ejemplos. <https://www.felicidadeneltrabajo.es/ideas-para-empresarios/hr-people-analytics-que-es-guia-ejemplos/>
