EL TIPO DE CAMBIO DE HOY ES DE: Si queremos cambiar cómo funcionan el sector público guatemalteco, necesitamos ir más allá de cambiar las personas que están al frente. No es con caras jóvenes que se mejora la gestión. No es con frases bonitas. Aunque las personas sí pueden hacer la diferencia, el impacto de esos cambios dura muy poco si la institucionalidad bloquea de manera considerable qué y cómo se puede hacer. Uno de los obstáculos que tenemos es atraer y mantener talento, especialmente de técnicos expertos en aspectos que requieren años de educación y experiencia.
Hoy, con salarios mensuales entre Q.20 y Q.25 mil, los órganos encargados de gestionar contratos multimillonarios de carreteras, existen tres problemas:
- Es muy barato corromperlos: dar una mordida igual al salario mínimo sí hace una diferencial real pues es un brinco en el ingreso de este personal de hasta el 15 %.
- Es difícil atraer o mantener el talento dentro del sector público: se reduce el número de personas talentosas interesadas en entrar al sector público cuando existen alternativas salariales varias veces más atractivas.
El tema salarial es relevante. Si queremos tener a un mando medio en materia financiera para dirigir la estructuración de contratos, esto en el sector privado podría implicar salarios de Q.35 a Q.50 mil mensuales, según el Reporte Salarial 2025-2026 Centroamérica y República Dominicana de AMERICAN TALENT JOBS. Este es un salario que compite, en el sector público, con viceministros y ministros. Y ese es el problema, porque esa debiera ser la escala salarial del jefe de la unidad de estructuración de contratos.
Si se quiere atraer talento del sector privado —o incluso repatriar guatemaltecos con experiencia en gestión de infraestructura y asociaciones público-privadas—, es indispensable ofrecer incentivos reales. Un Estado que no remunera bien a sus cuadros técnicos termina siendo débil, dependiente y vulnerable ante intereses externos.
¿Es posible pagar realmente bien a los funcionarios públicos para atraer talento? Sí. La Ley de Infraestructura Vial Prioritaria lo permite. ¿Qué dice la Ley? El artículo 23 dice:
“Las prestaciones de los funcionarios y servidores de la DIPP, incluyendo lo relativo a sus remuneraciones, deberán superar aquellas de la Ley de Servicio Civil, para lo cual estarán basadas en valores competitivos y de mercado para el tipo de actividad realizada.”
El Congreso, al crear excepciones para la Dirección de Infraestructura de Proyectos Prioritarios (DIP) abrió la puerta para un experimento: permitirle al ejecutivo establecer un régimen laboral distinto, sin requerir opinión a la ONSEC, quien no tiene instrumento legal para involucrarse en la decisión. Uno de los avances de esta Ley es reconocer la necesidad de remuneraciones competitivas. Pretender que quien administra contratos de cientos de millones de quetzales trabaje con un salario de 25 mil quetzales mensuales es, sencillamente, inviable. El reto ahora es que el Ejecutivo aproveche la oportunidad de implementar el experimento.
Reconocer la importancia de pagar bien no significa fomentar privilegios, sino profesionalizar la administración pública. Los países que han logrado transformar su infraestructura —Chile, Perú, Colombia, Vietnam— lo hicieron creando entidades especializadas con personal técnico altamente calificado y bien remunerado, pero sometido a métricas de desempeño y control público estricto.
El desafío, por tanto, no es solo financiero, sino institucional y cultural: pasar de un Estado que “hace más de lo mismo con gente distinta” a uno que entiende que los resultados distintos requieren reglas distintas.
La Ley de Infraestructura Vial Prioritaria ofrece una oportunidad real para marcar un cambio de rumbo. ¿Está el Ejecutivo realmente dispuesto a tomar las decisiones que se requieren o terminará haciendo más de lo mismo, para que sigamos, una década más, con malas carreteras? Veremos.
Infraestructura y Salarios Públicos
Si queremos cambiar cómo funcionan el sector público guatemalteco, necesitamos ir más allá de cambiar las personas que están al frente. No es con caras jóvenes que se mejora la gestión. No es con frases bonitas. Aunque las personas sí pueden hacer la diferencia, el impacto de esos cambios dura muy poco si la institucionalidad bloquea de manera considerable qué y cómo se puede hacer. Uno de los obstáculos que tenemos es atraer y mantener talento, especialmente de técnicos expertos en aspectos que requieren años de educación y experiencia.
Hoy, con salarios mensuales entre Q.20 y Q.25 mil, los órganos encargados de gestionar contratos multimillonarios de carreteras, existen tres problemas:
- Es muy barato corromperlos: dar una mordida igual al salario mínimo sí hace una diferencial real pues es un brinco en el ingreso de este personal de hasta el 15 %.
- Es difícil atraer o mantener el talento dentro del sector público: se reduce el número de personas talentosas interesadas en entrar al sector público cuando existen alternativas salariales varias veces más atractivas.
El tema salarial es relevante. Si queremos tener a un mando medio en materia financiera para dirigir la estructuración de contratos, esto en el sector privado podría implicar salarios de Q.35 a Q.50 mil mensuales, según el Reporte Salarial 2025-2026 Centroamérica y República Dominicana de AMERICAN TALENT JOBS. Este es un salario que compite, en el sector público, con viceministros y ministros. Y ese es el problema, porque esa debiera ser la escala salarial del jefe de la unidad de estructuración de contratos.
Si se quiere atraer talento del sector privado —o incluso repatriar guatemaltecos con experiencia en gestión de infraestructura y asociaciones público-privadas—, es indispensable ofrecer incentivos reales. Un Estado que no remunera bien a sus cuadros técnicos termina siendo débil, dependiente y vulnerable ante intereses externos.
¿Es posible pagar realmente bien a los funcionarios públicos para atraer talento? Sí. La Ley de Infraestructura Vial Prioritaria lo permite. ¿Qué dice la Ley? El artículo 23 dice:
“Las prestaciones de los funcionarios y servidores de la DIPP, incluyendo lo relativo a sus remuneraciones, deberán superar aquellas de la Ley de Servicio Civil, para lo cual estarán basadas en valores competitivos y de mercado para el tipo de actividad realizada.”
El Congreso, al crear excepciones para la Dirección de Infraestructura de Proyectos Prioritarios (DIP) abrió la puerta para un experimento: permitirle al ejecutivo establecer un régimen laboral distinto, sin requerir opinión a la ONSEC, quien no tiene instrumento legal para involucrarse en la decisión. Uno de los avances de esta Ley es reconocer la necesidad de remuneraciones competitivas. Pretender que quien administra contratos de cientos de millones de quetzales trabaje con un salario de 25 mil quetzales mensuales es, sencillamente, inviable. El reto ahora es que el Ejecutivo aproveche la oportunidad de implementar el experimento.
Reconocer la importancia de pagar bien no significa fomentar privilegios, sino profesionalizar la administración pública. Los países que han logrado transformar su infraestructura —Chile, Perú, Colombia, Vietnam— lo hicieron creando entidades especializadas con personal técnico altamente calificado y bien remunerado, pero sometido a métricas de desempeño y control público estricto.
El desafío, por tanto, no es solo financiero, sino institucional y cultural: pasar de un Estado que “hace más de lo mismo con gente distinta” a uno que entiende que los resultados distintos requieren reglas distintas.
La Ley de Infraestructura Vial Prioritaria ofrece una oportunidad real para marcar un cambio de rumbo. ¿Está el Ejecutivo realmente dispuesto a tomar las decisiones que se requieren o terminará haciendo más de lo mismo, para que sigamos, una década más, con malas carreteras? Veremos.
